Harcèlement moral : Comment le prouver ?

Le harcèlement moral, selon l’article L.1152-2 du Code du travail, est provoqué par des agissements répétés entrainant une dégradation des conditions de travail.
De ce précédent, il résulte qu’un agissement isolé ne peut être constitutif d’un harcèlement moral. La dégradation des conditions de travail doit être de nature à conduire à une atteinte aux droits ou à la santé du salarié. Le harcèlement peut provenir d’un autre salarié de l’entreprise ou de l’employeur. L’employeur, du fait de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir le harcèlement moral en prenant toutes les mesures nécessaires, mais reste libre sur les moyens de mise en œuvre.

Le harcèlement moral auquel un salarié se livre justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?

Dans cette espèce, le salarié harcelait un autre salarié, père d’une jeune fille avec laquelle, il avait des eu des relations sentimentales par des appels téléphoniques répétés. La Cour de cassation a considéré que son licenciement pour faute grave était justifié, car les appels téléphoniques étaient effectués sur le lieu et pendant le temps de travail (Soc. 27 nov. 2013 ; n°12-21.057), ce qui caractérisait un harcèlement moral.

Toutefois, la Cour de cassation a estimé que l’obligation de l’employeur, de faire cesser les agissements de harcèlement moral, ne l’oblige pas à rompre immédiatement le contrat de travail du salarié harceleur (Soc., 22 octobre 2014, n°13-18.862).

Le salarié victime d’un harcèlement moral pratiqué par l’employeur doit-il en rapporter la preuve ?

Dans une jurisprudence récente (Soc. 15 janvier 2014, n°12-20.688), un salarié saisi le Conseil des prud’hommes d’une demande en nullité de son licenciement pour absences répétées, car ses absences seraient dues à un harcèlement moral. Il est débouté de sa demande en nullité par la Cour d’appel parce qu’il ne fait qu’alléguer les éléments sans établir la preuve du lien de causalité entre le harcèlement moral et ses absences répétées. Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, l’employeur doit répondre aux allégations du salarié en démontrant que sa décision repose sur des considérations objectives et est, ainsi, dénuée de tout harcèlement. Dès lors, le salarié n’a pas à rapporter la preuve du harcèlement moral, il lui suffit d’alléguer un harcèlement moral.

A ce titre, la Cour de cassation a estimé que des certificats médicaux ne suffisaient pas, il fallait que le salarié apporte d’autres éléments permettant d’établir le harcèlement moral (Soc., 29 janv. 2013, n°11-22.174), de même qu’un seul écart de langage de l’employeur ne permet pas de caractériser le harcèlement moral (Soc., 5 mars 2014, n°12-27.091).

Comment les éléments de preuve du harcèlement moral doivent-ils être appréciés ?

La Cour de cassation infirme la solution des juges du fond et considère qu’ils doivent procéder à une appréciation d’ensemble des éléments de preuve fournis et non se livrer à une appréciation séparée de chaque élément pour qualifier le harcèlement moral (Soc. 9 avril 2014, n°12-29.401 – Soc., 9 oct. 2013, no 12- 19.690  – Soc., 24 sept. 2013, n° 12-13.211).

Pour qualifier le harcèlement moral, est-il nécessaire qu’une atteinte aux droits ou à la santé du salarié soit avérée ?

La chambre criminelle s’est prononcée sur cette question (Crim. 7 février 2014, n°11-81.362). Dans cette espèce, la chambre de l’instruction avait débouté le salarié en rajoutant une condition supplémentaire à l’article 222-33-2 du Code pénal et L.1152-2 du Code du travail par laquelle une atteinte réelle aux droits ou à la santé de la victime devait être avérée pour qualifier le harcèlement moral.
La juridiction suprême sanctionne le raisonnement des juges du fond en appliquant littéralement l’art. 222-33-2 du Code pénal. Par conséquent, l’atteinte aux droits ou à la santé du salarié n’a pas à être avérée, une dégradation éventuelle suffit à caractériser le harcèlement moral.

Quel est le sort du licenciement prononcé à la suite d’un harcèlement moral ?

Un salarié est licencié pour inaptitude lié à un état dépressif résultant d’un harcèlement moral et le médecin du travail avait recouru à une procédure de danger immédiat. La Cour de cassation considère que le licenciement est nul (Soc. 18 mars 2014, n° 13-11.174).