Intérimaires : Quels sont vos droits ? Comment obtenir la requalification en CDI ?

L’employeur est-il tenu de respecter un délai de carence entre des contrats de mission successifs conclus pour des motifs différents ?

La requalification des contrats de mission

L’art. L1251-36 du Code du travail impose, par principe, le respect d’un délai de carence entre les contrats de mission. La CChantier interdit au publicour de cassation a eu récemment l’occasion de se prononcer sur la requalification de contrats de mission qui ne respectaient pas cette exigence (Soc. 24 avril 2013 ; n°12-11.793).

En l’espèce, le salarié avait conclu neuf contrats de mission qui s’étaient succéder sans interruption pour un même poste avec des cas de recours différents : plusieurs étaient conclus pour remplacer des salariés absents tandis que le dernier l’était en raison d’un accroissement temporaire de l’activité.

Dans un premier temps, la Cour de cassation estime qu’un contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent ne peut pas immédiatement succéder un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d’activité, il faut respecter un délai de carence, car il n’est pas listé parmi les exceptions de l’art. L.1251-37. Le contrat est alors requalifié en CDI.

Dans un second, la Cour de cassation condamne in solidum la société d’intérim et l’entreprise utilisatrice à des dommages et intérêts, car elles ont agi frauduleusement de concert pour contourner l’interdiction de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, la société d’intérim laissait le salarié à l’usage exclusif et régulier de l’entreprise utilisatrice. Elle rajoute que les juges du fond devaient déterminer la contribution de chaque entreprise dans la réparation du dommage.

Comment le salarié doit-il démontrer que le délai de carence n’a pas été respecté ?

Le salarié est débouté de sa demande de requalification de CDD successifs en CDI. La Cour de cassation approuve le raisonnement des juges du fond. En effet, le salarié n’apportait pas les éléments permettant de vérifier s’il devait se tenir à la disposition de l’employeur entre ses différents contrats. De plus, il s’avère que les contrats avaient été conclus de façon discontinue. (Soc. 9 octobre 2013, n°12-13.504).

Quels sont les éléments permettant de requalifier le contrat de mission en CDI ?

La Cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes. La Cour de cassation casse leur décision et estime que les juges du fond doivent rechercher si par le nombre de contrats, la nature des postes et les tâches à accomplir par le salarié, l’emploi occupé n’était pas lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Soc. 19 septembre 2013, n°11-28.076).

A ce titre, la succession de 463 contrats de mission, avec de courtes périodes d’interruption, conclus avec le même salarié pour remplacer des salariés absents, a pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, car il répond à un besoin structurel de main d’œuvre. Les contrats sont requalifiés en CDI (Soc., 4 déc. 2013, n° 11-28.314).

La requalification peut-elle être prononcée à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire ?

Lorsqu’un contrat de mission est requalifié, car il ne correspond pas à l’un des cas de recours prévu à l’article L1251-6 du Code du travail, la requalification du contrat ne sera prononcé qu’à l’encontre de l’entreprise utilisatrice qui devra payer l’indemnité de requalification, sauf s’il y a concert frauduleux avec la société d’intérim (Soc. 19 juin 2013, n°11-26.620).

Quel est le montant de l’indemnité de requalification ?

L’indemnité de requalification ne peut pas être inférieure à un mois de salaire même si la relation de travail s’est poursuivie en CDI (Soc. 19 février 2014, n°12-24.929).