Quelle obligation de reclassement en cas de licenciement d’un salarié déclaré inapte ?

L’employeur a l’interdiction de discriminer à partir de l’état de santé d’un salarié. Cela interdit par exemple le licenciement d’un salarié malade parce qu’il est malade, ou d’une salariée enceinte du fait de sa grossesse.

Toutefois, il existe deux tempéraments à ce principe : le licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée ou le licenciement suite à une absence pour maladie de façon prolongée ou répétée qui entraîne une désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise avec nécessité de remplacer le salarié.

Une obligation de reclassement pèse alors sur l’employeur. Elle concerne les salariés déclarés inaptes à leur poste à l’issue du deuxième examen médical (ou du premier en cas de dérogation). Le reclassement doit être recherché compte tenu des propositions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches de l’entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé.

Quel est le contenu de l’obligation de reclassement ?

La rigueur de cette obligation de reclassement a été atténuée par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen. Il est désormais possible de rompre le contrat de travail sans avoir à rechercher un reclassement. En effet, l’article L. 1226-12 du Code du travail indique que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un AT/MP, l’employeur a le droit de rompre le contrat de travail sans obligation de reclassement « si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Soc. 4 nov. 2015, n° 14-11.879). Dans le même esprit, la Cour considère que l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’effectue à l’aune des préconisations du médecin du travail (Soc. 15 déc. 2015, n° 14-11.858). Ces préconisations concourent donc à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.