Quels manquements sont considérés comme suffisamment graves par la jurisprudence pour fonder une prise d’acte ou une résiliation judiciaire?

Posted on 2 mai 2016 Under Actualités

Auparavant, l’approche de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail était particulièrement souple. Le salarié obtenait facilement que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’intervention des arrêts de 2014 a changé la donne. La Cour de cassation impose de vérifier systématiquement si les faits, même s’ils sont injustifiés et/ou graves, sont de nature à empêcher la poursuite du contrat. En effet, depuis l’arrêt rendu le 26 mars 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation impose que, pour valider une prise d’acte, les juges du fond vérifient que le manquement grave de l’employeur ait empêché la poursuite du contrat du travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634).
Cette approche rend moins attractive la prise d’acte.La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constituant un mode de rupture technique, il est plus que jamais préférable de se faire assister pour le mettre en œuvre.

  • Le versement du salaire : le versement du salaire est une obligation essentielle à la charge de l’employeur. Classiquement, justifiait la prise d’acte de la rupture le non-paiement des heures supplémentaires. Justifiait également à la prise d’acte le fait de verser un salaire inférieur au minimum conventionnel. Classiquement, ne justifiait pas la rupture un simple retard de salaire. De la même façon, une simple erreur de calcul dans la rémunération ne justifiait pas la rupture. Aujourd’hui, le non-paiement du salaire, bien que manquement à une obligation de l’employeur (il sera toujours condamné à le verser), ne sera pas forcément de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
  • La non fourniture de travail : là encore, c’est une obligation fondamentale de l’employeur que de fournir du travail au salarié. Avant 2014, le fait de ne donner aucune affectation au salarié ou de l’empêcher d’accéder à son lieu de travail justifiait une prise d’acte. A cette date, il n’y a pas d’arrêt postérieur en la matière. Mais on peut penser que suivant les cas, ce manquement n’empêche pas la poursuite du contrat de travail.
  • La modification du contrat de travail : par principe, la modification du contrat doit être soumise à l’accord du salarié. La jurisprudence admettait que toute modification unilatérale du contrat de travail était de nature à fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette position a là encore évolué. Deux arrêts du 12 juin 2014 (Cass. soc., 12 juin 2014, n°12-29.063 et n°13-11.448) ont précisé que la modification unilatérale du contrat de travail ne justifie pas en soi sa rupture. Ce sont les conséquences des modifications sur la poursuite du contrat qui sont examinées par les juges.
  • Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : l’obligation de sécurité est une obligation de résultat. En matière d’accident du travail, il appartient à l’employeur de démontrer que la survenance de l’accident du travail était étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.838). S’agissant du harcèlement, il justifiait auparavant la prise d’acte, l’employeur manquant à son obligation de sécurité de résultat. Désormais, ça n’est plus automatique. En effet, pour qu’une prise d’acte consécutive à un harcèlement soit justifiée, il faut que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc 11 mars 2015, n°13-18.603). On retrouve le même raisonnement pour l’absence de visite médicale, les injures, etc.