Droit disciplinaire : A quelles conditions une faute peut-elle être sanctionnée ?

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En vertu du lien de subordination unissant le salarié et son employeur, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire. A ce titre, il peut prendre différentes mesures à l’encontre d’un salarié qui ne remplirait pas ses obligations. Il s’agit alors d’une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Ce pouvoir disciplinaire par les conséquences dramatiques qu’il peut susciter est sévèrement encadré.

Qu’est qu’une sanction disciplinaire ?

Selon l’art. L1331-1 du code du travail, il s’agit d’une mesure que l’employeur prend à la suite d’un agissement fautif du salarié susceptible d’affecter sa présence, sa fonction ou encore sa carrière. Des observations verbales ne sont pas une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire peut revêtir différentes formes : avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, déclassement ou encore licenciement pour faute.

Une sanction disciplinaire autre qu’un avertissement oblige l’employeur à engager une procédure disciplinaire. Ainsi, si l’employeur décide de mettre en œuvre une clause de mobilité après avoir constaté des fautes du salarié, il doit respecter une procédure disciplinaire (Cass. soc., 26 févr. 2013, no 11-25.584). En revanche, si une mutation n’est due qu’à des impératifs de sécurité, il n’y a pas de sanction disciplinaire (Cass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688).

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur dresse une liste exhaustive des sanctions disciplinaires (C. trav., art. L. 1311-2).

Les clauses abusives du règlement intérieur peuvent être contestées devant le Conseil de prud’hommes et seront ensuite écartées.

Dans la célèbre affaire de la crèche “Baby-Loup”, une salariée avait refusé de retirer son voile et avait été sanctionnée sur la base d’une clause du règlement intérieur qui prévoyait un devoir de laïcité. Tout d’abord, la Cour de cassation considérait que la clause du règlement intérieur prévoyait une restriction trop générale et imprécise, le licenciement était alors nul (Cass. soc., 19 mars 2013, no 11-28.845). Ensuite, la Cour d’appel de renvoi infirmait l’arrêt de la Cour de cassation parce qu’elle estimait être en présence d’une entreprise de conviction dans laquelle les salariés étaient tenus à une obligation de neutralité (CA Paris, 27 nov. 2013, no 13/02981). Enfin, la Cour de cassation finissait par suivre la Cour d’appel de renvoi en affirmant que la sanction avait été justifiée par la nature des tâches à accomplir par la salariée (Cass. ass. plén., 25 juin 2014, no 13-28.369).

Comment se déroule la procédure disciplinaire ?

L’employeur doit impérativement respecter une procédure disciplinaire sauf s’il se contente de prononcer un avertissement.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable où il pourra s’expliquer sur les prétendues fautes reprochées (L1332-2 du Code du travail) tout en se faisant assisté par un salarié de l’entreprise ou encore d’un conseiller extérieur si le licenciement pour faute est envisagé. Il est fortement conseillé au salarié de se faire assister notamment pour des questions de preuves si le licenciement venait à être contesté.

Le salarié qui assiste à l’entretien ne pourra subir aucune perte de salaire du fait de son assistance (Cass. soc., 26 mars 2013, no 11-22.148). Les mots employés par le salarié lors de l’entretien préalable ne peuvent pas être la source d’un licenciement, sauf si un abus est constaté (Cass. soc., 27 févr. 2013, no 11-26.432).

Au cours de l’entretien, l’employeur n’est pas obligé de communiquer toutes les pièces justifiant la sanction (Cass. soc., 18 févr. 2014, no 12-17.557). Cependant, il devra expliciter les motifs de la sanction.

Si l’employeur abandonne la procédure disciplinaire et qu’aucune sanction n’est prise, il ne commet pas de manquements à ses obligations sauf s’il a agi dans l’intention de nuire au salarié (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-11.832).

L’employeur peut-il invoquer des faits de la vie privée du salarié pour prendre une sanction disciplinaire ?

Par principe, les faits de la vie privée du salarié ne sauraient justifier une sanction disciplinaire, ils peuvent seulement donner lieu à un licenciement pour trouble objectif de l’entreprise.

Par exception, si le fait de la vie privée constitue un manquement à une obligation contractuelle, une sanction disciplinaire pourra être prononcée. Ainsi, un salarié de La Poste complice d’un détournement de courrier en dehors de son temps de travail peut être sanctionné (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-22.462).

Dans une autre espèce, un médecin conseil dans une caisse d’assurance maladie avait été mis en examen pour escroquerie en bande organisée pour des faits relatifs aux prestations de sécurité sociale et avait été en conséquence licencié pour faute grave. La Cour de cassation estimait que ce licenciement était justifié. La dissimulation d’une telle infraction en lien avec son activité professionnelle constituait un manquement à son obligation de loyauté (Cass. soc., 29 sept. 2014, pourvoi no 13-13.661).

Pendant combien de temps l’employeur peut-il se prévaloir d’un fait fautif ?

L’employeur ne peut plus engager de procédure disciplinaire après un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la connaissance des faits fautifs (L1332-4 du Code du travail).

Existe-t-il des sanctions interdites ?

L’article L1331-2 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre des sanctions pécuniaires prohibées. Les sanctions pécuniaires sont des sanctions dont le résultat est une perte financière pour le salarié tel qu’une retenue sur salaire, la suppression d’une prime ou encore une réduction du temps de travail imposée.

D’ailleurs, l’employeur qui sanctionne abusivement un salarié commet un harcèlement moral. En effet, le fait d’accumuler les sanctions injustifiées dans un temps très court à l’encontre d’un salarié qui n’avait jamais par le passé fait l’objet de la moindre critique est constitutif d’un harcèlement moral (CA Paris 12 octobre 2011 n° 09/10400, ch. 6-6, C. c/ Sté Mediatell Informatique).

L’employeur ne peut pas non plus cumuler les sanctions disciplinaires pour un même fait fautif. Ainsi, si l’employeur licencie alors que le fait fautif avait déjà donné lieu à un avertissement écrit, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19 juin 2002 n° 00-42.813).

Il en est de même lorsque l’employeur a connaissance de plusieurs faits fautifs, mais choisit de n’en sanctionner qu’un, il ne pourra plus sanctionner les faits antérieurs à sa première sanction (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-12.976).

Cependant, si le même fait fautif est réitéré, une nouvelle sanction pourra être prononcée (Cass. soc., 12 févr. 2013, no 12-15.330).