Victime de discriminations

La discrimination au travail se définit comme une rupture dans l’égalité de traitement se basant sur des motifs prohibés par la loi et ayant pour effet de ralentir la carrière professionnelle du salarié. Une discrimination peut être directe ou indirecte. Une discrimination peut surgir à toutes les étapes de la vie professionnelle : embauche, exécution du contrat de travail, licenciement… L’employeur, auteur de la discrimination, encourt jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende (art. 225-4 du Code pénal) et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. De plus, toutes ses décisions discriminatoires seront nulles.

Comment reconnaître une discrimination indirecte ?

Une discrimination indirecte est une pratique en apparence neutre qui a pour effet de désavantager une catégorie de personnes. En l’espèce, une caisse de retraite fixait un âge plus faible pour l’ouverture du droit à pension pour certaines catégories de salariés composées majoritairement d’hommes, ce qui désavantageait les femmes. Pour la Cour de cassation, les juges du fond devaient rechercher si cette pratique ne constituait pas une discrimination indirecte basée sur le sexe. Si une telle discrimination est présente, ils doivent vérifier si elle pouvait être justifiée par des raisons objectives en étant étrangère à toute discrimination et si le moyen de leur mise en œuvre était approprié et nécessaire pour poursuivre leur objectif (Soc. 30 sept. 2013, n°12-14.752). Elle rappelle également que le juge interne est le garant de l’effectivité du principe de non-discrimination prévu par les traités européens.

Quelles sont les différents motifs de discriminations prohibés ?

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, mais il ne doit pas prendre ses décisions sur la base d’éléments inhérents à la personne du salarié. L’article L.1132-1 du Code du travail liste les motifs prohibés.

Une discrimination peut être fondée sur l’âge. Dans une espèce, un employeur qui prononce la mise à la retraite prématurée d’un salarié dans le but d’échapper à de nouvelles dispositions en la matière n’exécute pas loyalement le contrat. La mise à la retraite constitue une discrimination fondée sur l’âge et est, de ce fait, nulle (Soc. 15 janv. 2013, n°11-15.646).

Dans une autre espèce, un salarié avait plusieurs mandats et s’estime victime d’une discrimination syndicale, car il n’a ni pu bénéficier d’une promotion, ni d’une formation. La Cour de cassation estime qu’il n’est pas nécessaire de comparer sa situation avec d’autres salariés, un traitement défavorable suffit. En l’espèce, un autre représentant syndical avait bénéficié de la formation, mais il s’est avéré que la discrimination concernait spécifiquement ce salarié en raison de sa coloration syndicale (Soc. 12 juin 2013, n°12-14.153).

La discrimination peut concerner l’état de santé du salarié. En l’espèce, un employeur licencie un salarié, car il doutait de la véracité de ses arrêts maladie. Dans la lettre de licenciement, il justifiait le licenciement par ses arrêts maladies alors même que le salarié disposait de certificats médicaux. Pour la Cour de cassation, l’employeur a commis une discrimination fondée sur l’état de santé et le licenciement est nul (Soc. 6 mai 2014, n° 13-11.873).

Un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne relève une discrimination sur l’orientation sexuelle. En l’espèce, un salarié souhaite bénéficier d’une prime et des jours de congé prévus par la convention collective en cas de mariage puisqu’il s’est pacsé avec un partenaire de même sexe. Pour la CJUE, le refus par l’employeur d’accorder ces avantages est une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Il doit pouvoir en bénéficier au même titre que les couples mariés (CJUE, 12 déc. 2013, aff. C-267/12).

La discrimination peut concerner l’origine ethnique du salarié. En l’espèce, un salarié est le seul de son entreprise à être d’origine étrangère et il est également le seul à ne pas être classé cadre. La Cour de cassation retient que cet élément laisse supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’origine ethnique (Soc. 25 sept. 2013, n°12-16.790).

Outre ses motifs, une discrimination peut résulter d’un harcèlement moral ou sexuel (L1152-2L.1153-2 et L.1153-3 du Code du travail), elle peut également être fondée sur le sexe, les mœurs, le handicap, la grossesse, la situation de famille, les opinions politiques ou religieuses, le nom de famille, le lieu de résidence…

Comment prouver une discrimination ?

Un salarié est licencié un mois après que son employeur ait découvert son homosexualité. La Cour d’appel estime qu’il ne rapporte pas suffisamment d’éléments pour permettre de caractériser une discrimination. La Cour de cassation revient sur cette solution et indique que la charge de la preuve doit être répartie entre les parties. En effet, le salarié doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination, puis l’employeur doit prouver que sa décision a été prise en raison d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 6 nov. 2013, n°12-22.270).

La question s’est également posée de savoir si un document produit par les salariés suffisait à lui seul pour caractériser l’existence d’une discrimination syndicale (Soc., 15 janv. 2014, n°12-27.261). Des salariés s’estiment victime d’une discrimination syndicale et obtiennent des dommages et intérêts devant la Cour d’appel qui reconnaît l’existence de la discrimination sur la base d’un rapport de l’inspecteur du travail établissant un retard de carrière pour ces salariés en comparaison avec un panel, sans prendre en considération les prétentions de l’employeur. La Cour de cassation approuve la solution de la Cour d’appel, un rapport de l’inspecteur du travail peut constituer la preuve d’une discrimination s’il est examiné et vérifié par les juges du fond lors de débats contradictoires.