Clause de non-concurrence et renonciation tardive par l'employeur

Bien qu'elles soient rarement mises en œuvre, les clauses de non-concurrence fleurissent dans les contrats de travail des salariés. L'employeur y voit bien souvent, lors de la signature du contrat de travail, une faculté qu'il se réserve le droit d'exercer selon son intérêt à la fin de la relation de travail. La pratique n'est pas sans risques : un simple oubli peut coûter cher. C'est ce que vient rappeler un arrêt rendu par la Cour de cassation le 29 avril 2025 (Cass. soc., 29 avr. 2025, 23-22.191).

Rappels sur la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après la fin de son contrat. Elle se distingue de l'obligation de non-concurrence qui n'a pas a être présente au contrat de travail, et qui empêche de salarié de travailler pour un concurrent en même temps que pour son employeur actuel.

La clause de non-concurrence est aujourd'hui strictement encadrée par la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour être valide, elle doit remplir 4 conditions :

• Elle doit être proportionnée, et laisser la possibilité au salarié la possibilité de retrouver du travail compte tenu de sa formation et de son expérience professionnelle (Cass. soc., 18 déc. 1997, n° 95-43.409)

• Elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace. Ces deux conditions sont cumulatives (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135).

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.135).

• Elle doit faire l'objet d'une contrepartie financière, qui ne peut être dérisoire (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-10.760). Certaines conventions collectives encadrent ce montant. A défaut, il se situe en général entre 20% et 40% du salaire mensuel brut.

Mise en œuvre et renonciation

Par défaut, la clause de non concurrence stipulée dans le contrat de travail s'applique de plein droit lorsque le contrat prend fin. En pratique, ces clauses prévoient toutefois une renonciation possible de la part de l'employeur - ce qu'il fait dans la plupart des cas. La jurisprudence estime toutefois que "la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite" (Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-41.626). En d'autres termes, l'employeur doit prévenir le salarié qu'il renonce à la clause de non concurrence avant la fin du contrat de travail, sinon il est trop tard.

Or il arrive fréquemment qu'un oubli se produise (surtout quand une telle clause est stipulée pour tous les salariés de l'entreprise), particulièrement lorsque la rupture survient rapidement.

C'est précisément ce qu'il s'est passé dans l'affaire jugée par la Cour de cassation le 29 avril 2025.

Précision sur le point le plus tardif de renonciation

Un salarié en arrêt de travail depuis près d'un an est déclaré inapte par son médecin du travail le 6 septembre 2018, précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement. Le 27 septembre 2018, l'employeur le licencie pour inaptitude, comme le Code du travail l'y invite.

Problème pour l'employeur : la lettre de licenciement, qu'il s'est empressé de rédiger, ne mentionne pas qu'il renonce à la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail du salarié. La société cherche alors à rectifier l'oubli : la clause de non-concurrence est levée le 8 octobre 2018, lorsque les documents de fin de contrat sont remis au salarié.

C'est trop tard pour la Cour de cassation, qui précise dans cet arrêt que "l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler". Comme l'avait relevé la cour d'appel, le salarié licencié pour inaptitude n'exécute pas de prévis, en sorte que la date du départ effectif du salarié de l'entreprise était le jour de la réception lettre de licenciement.

La sanction pour l'employeur est sévère : il "devait la contrepartie financière au salarié". Soit une condamnation à une somme de 8.400 €, qui avait été prononcée par la cour d'appel de Paris (CA Paris, 4 oct. 2023, n° 21/01352) et qui est confirmée par la Cour de cassation.