La nullité des conventions de forfait jours

Le droit du travail français permet la signature d'une convention de forfait en jours sur l'année pour certains salariés. Conséquence : ils ne seront plus rémunérés à l'heure, mais aux jours travaillés dans l'année.

Cette législation spécifique française permet aux entreprises et aux salariés de déroger aux règles de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois, la relation de travail reste soumise aux règles de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail en application de la directive européenne sur l'aménagement du temps de travail (directive CE 2003/88/CE).

A cet effet, la Cour de cassation est devenue garante du droit au repos dans les conventions de forfait en jours, n'hésitant pas à rendre nulle celles qui ne permettent pas de suffisamment garantir le droit au repos des salariés (Cass. soc. 24 septembre 2025, n° 24-14.577).

Rappel sur la mise en place du forfait jours

L'accord collectif

Pour qu’une convention individuelle de forfait jours soit mise en place, un accord collectif ou une convention collective doit obligatoirement avoir été conclu au niveau de la branche ou de l’entreprise (L. 3121-63).

L’accord ou la convention doit notamment prévoir (L. 3121-64) :

• les catégories de salariés éligibles ;

• le nombre de jours travaillés par an, sans pouvoir aller au-delà de 218 jours ;

• la rémunération et l'influence des absences ;

• les garanties permettant la protection de la santé et du droit au repos des salariés : le suivi de la charge de travail, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le droit à la déconnexion, etc.

Il n'est pas possible de conclure une convention de forfait en jour avec un salarié si aucun accord collectif ou convention collective n'a été conclu sur ce thème.

Les salariés concernés

En application de l’article L.1321-56 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ne peuvent être conclu qu’avec :

• les cadres autonomes, ne suivant pas l’horaire collectif de travail

• les salariés non-cadre autonome qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

On parlera d'autonomie lorsque le travail à effectuer ne peut être réalisé dans des horaires fixés à l’avance.

La convention individuelle de forfait en jours

L'accord exprès du salarié est obligatoire à la mise en place d'un forfait en jours et ce traduit par une convention individuelle de forfait en jours, inséré dans le contrat de travail ou en annexe.

Pour être valable, une convention individuelle doit mentionner :

• le nombre de jours travaillés sur la période ;

• les exigences prévues par la loi :

  • en mentionnant l'accord collectif ou convention collective applicable dès lors que le texte prévoit les modalités nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, notamment vis à vis de l'évaluation et du suivi de la charge de travail ;

  • en les inscrivant expressément dans la convention individuelle.

Dans les cas où la Cour de cassation s'est déjà prononcée sur la validité des accords collectifs et conventions collectives applicables à l'entreprise, leur seule mention doit suffire.

Si l'accord collectif ou la convention collective applicable à l'entreprise n'a pas été validé par la Cour de cassation, l'employeur pourra expressément mentionner les garanties inscrites dans l'accord ou prévoir des garanties au respect de la santé et du repos des salariés plus favorables.

La nullité des conventions de forfait en jours

Pour garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la Cour de cassation exige des employeurs un contrôle strict de la mise en œuvre et du suivi des conventions de forfait en jours. À défaut, ces conventions ou les accords d'aménagement du temps de travail peuvent être déclarées nulles.

Cette situation est celle de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 septembre 2025 (Cass. soc. 24 septembre 2025, n°24-14.577), qui a confirmé la nullité d'une convention de forfait en jours conclue entre un salarié et son employeur.

Dans les faits, un employeur avait mis en place une convention de forfait en jours, en application d'un accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail, qui prévoyait diverses mesures visant à garantir une charge raisonnable de travail pour les salariés.

Pour la Cour de cassation, si l'accord prévoyait bien un document déclaratif mensuel et un entretien annuel, aucun élément ne permettait de comprendre la mise en place concrète de ces garanties, faisant perdre toute effectivité à l'accord.

De plus, l'accord ne prévoyait aucun moyen de saisir l'employeur en cas de difficultés liées à la surcharge au travail, ni de possibilités de réguler la charge de travail, rendant nulle la convention de forfait en jour conclue. 

Conséquences

Une convention de forfait en jours nulle, permet au salarié de bénéficier de la durée légale du travail, 35 heures hebdomadaires, et d'être rémunéré non plus pour le nombre de jours travaillés mais pour les heures effectuées. Il pourra ainsi demander le paiement des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait en jours.

De plus, les heures supplémentaires n'ayant jamais été rémunérées, ni inscrites sur le bulletin de salaire, le salarié pourra également demander le versement de l'indemnité pour travail dissimulée.

Conclusion

Salarié travaillant avec une convention de forfait en jours, votre employeur a-t-il suivi votre charge de travail ? Fait ses entretiens annuels avec vous ? Respecter votre droit au repos et à la déconnexion ?